Didac Ferrer
I si el món laboral que ens espera pugués ser molt diferent del que hem conegut? No parlo de robots ni de teletransportadors. Us imagineu una empresa de milers de persones on no calen caps per prendre decisions? O una feina on pots anar-hi amb el teu gos? O que t’ofereixin 3000€ si decideixes marxar al cap d’uns dies de començar perquè no t’hi trobes a gust?

Frederic Laloux, en el seu llibre ‘Reinventar les organitzacions’, demostra que això no és només una flipada. Mentre l’anava llegint -més aviat devorant-, anava donant la tabarra a tothom qui em trobava pel camí (literalment!). Serveixi aquest post per endreçar les idees i demanar perdó si et va tocar a tu :).

llibre-laloux2

La cosa va així: el nostre Fred va treballar quinze anys fent consultoria d’empreses “normals”, i es deprimia veient com aquestes generaven un gran desgast a tots els seus treballadors, independentment del nivell jeràrquic que ocupaven.  Un bon dia va decidir analitzar un nou tipus d’organitzacions que, segons ell, són el model que emergeix i que pot esdevenir la referència aquest segle.

L’autor fa un repàs sobre les diferents maneres d’organitzar-nos que hem adoptat els humans al llarg de la història -que classifica per colors, es veu que és típic i jo ni idea-, i suggereix que el model que ve és el ‘teal’ (color esmeralda in english). Després d’estudiar-ne a fons una dotzena, conclou que les empreses teal es basen en tres idees clau: funcionen en equips autogestionats, compten amb persones completes, i es basen en un propòsit evolutiu. Per entendre-ho, molt millor escoltar o llegir el Sr. Laloux -un home senzill tant en la manera d’explicar-se com de ser-, però intento fer-ne un resum a la meva manera.

A) això de l’autogestió s’entén amb la metàfora de la natura: en un sistema ecològic, agafem un arbre per exemple, no hi ha un cap, ni un comitè de direcció que diu a cada moment com ha de créixer cada fulla. Ni sistemes de control del rendiment de cada branca.  I l’arbre creix, podem dir que funciona. Les empreses teal tenen equips sobirans, connectats entre si, però que no han de demanar permís a cap autoritat jeràrquica superior per decidir. Ni que vulguin, no poden. Perquè, simplement, els caps no existeixen. A les ‘teal’, ja no hi ha jerarquies de poder. I tranquils, no estem parlant d’assemblees ingestionables per assolir consensos, sinó de sistemes àgils molt eficaços.

B) per què parla de persones completes? Laloux conclou que a totes les organitzacions teal que ha conegut els seus membres no separen els seus talents personals dels professionals. No es posen la ‘màscara’ per anar a treballar. I tot és més natural. Ser tu ‘sencer’ a la feina et fa molt més productiu. Però no s’aconsegueix si no és cuiden les condicions perquè cadascú pugui mostrar-se amb plenitud sense por.
Laloux descriu amb detall tècniques i mètodes molt pràctics per conseguir-ho.

C) pel propòsit evolutiu, es refereix a que allò que guia totes les decisions és un sentit vital i propi de l’organització. Enlloc de voler preveure i controlar el futur, la novetat és que els seus membres van pulsant i entenent en continu allò en que l’organització desitja convertir-se i el propòsit que vol servir, responent a les aspiracions profundes de tots ells. No es planifica. Tot és més fluid.

Aterrant-ho al meu context, té alguna utilitat això per la transformació que busquem a través del programa Nexus24 de la UPC?

La possibilitat de crear una estructura col·laborativa complementària i compatible amb l’existent (jeràrquica), és la línia de treball que seguim a Nexus24.  En aquesta estructura col·laborativa, que ha de servir per innovar, millorar, crear, etc., retrobem moltes de les idees que Laloux explica. Però està clar que la compatibilitat dels dos models no és una qüestió trivial. Per ell, fer conviure dues cultures en una organització, no és possible. I mostra d’això és que entre els seus casos, per exemple, no hi ha cap entitat sotmesa a aspectes legals i rigideses “per disseny”, com és l’administració pública.

Dit això, al llibre he trobat ressonància de moltes de les idees amb les que estem treballant en els darrers tres anys. Però va més enllà. Endreça amb elegància molts conceptes i intuïcions. La seva lectura ha estat per mi una onada d’inspiració i energia per seguir experimentant en equips i organitzacions que busquen humanitzar-nos molt més a la feina i treure el millor de cadascú. Diuen que el llibre està revolucionant les prestatgeries del ‘management’. No ho sé, però per mi és una lectura molt recomanable si t’interessa no passar com un zombie per la teva vida professional. I més tenint en compte que, com deia una amiga meva, “la vida són quatre dies i tres són laborables”.

Advertisements